A pesar de los esfuerzos y comprobaciones de que contratar personas con estados e ideologías diferentes es beneficioso para la empresa, sigue siendo un tema que se mantiene en silencio

 

Por Kathia Hernández

Santo Domingo

 

Angélica (nombre ficticio) se encuentra en búsqueda laboral, ya tiene un tiempo en su aventura, pero ha dado con la conclusión de que su sinceridad sobre su orientación sexual en las entrevistas de trabajo no le ha resultado para obtener su empleo soñado. Por otro lado se encuentra Andrés (nombre ficticio) ha enviado su hoja de vida a una vacante disponible, recibió la llamada y una entrevista telefónica, lo citaron para una próxima entrevista personal y al ver su condición de baja visión, le explicaron que buscaban un perfil con cualidades más exigentes, pero el siente que fue por su condición física.

Estas realidades mencionadas son solo algunas de las miles que afectan a personas en el país  y el mundo por la predisposición que hay sobre establecer una política de Diversidad en el Ámbito Laboral o más bien la inclusión a los perfiles diferentes y su contratación.

Se le llama Diversidad Laboral al conjunto de personas que laboran en un mismo entorno, pero con capacidades, habilidades, costumbres y conocimientos distintos o con parámetros desiguales a los que ha establecido la sociedad.

Cultura, raza, país, género, edad, imagen y apariencia personal e incapacidad son aspectos visibles que destacan a las personas en una diversidad, pero también se segregan en la sociedad: la orientación sexual, salud (VIH), religión, pensamientos u opinión.

En República Dominicana se han visto casos en estos últimos años sobre colocación laboral de personas con distintas características, dando así una importancia a la diversidad e incrementar  los valores de respeto e igualdad. Sin embargo, todavía no se han integrado las medidas y campañas para que todas las compañías y organizaciones brinden oportunidades a personas con distintas capacidades.

El  Código de Trabajo Dominicano establece en el acápite del Principio VII sobre los Derechos Fundamentales, lo siguiente: “Se prohíbe cualquier discriminación, exclusión o preferencia basada en motivos de sexo, edad, raza, color, ascendencia nacional, origen social, opinión política, militancia sindical o creencia religiosa, salvo las excepciones previstas por la ley con fines de protección a la persona del trabajador. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no están comprendidas en esta prohibición”, siendo este el único artículo de La Ley 16-92 que abarque el tópico de la discriminación.

 

Así mismo el país es signatario de los convenios 100 y 111 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que refieren los temas sobre remuneración y discriminación (empleo y ocupación), respectivamente.

 

El primero de estos convenios, ratificado el 22 de septiembre del 1953, dispone aclaratorias sobre la discriminación del hombre y mujer en cuanto a la remuneración o salario en el que establece que “la expresión igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor designa las tasas de remuneración fijadas sin discriminación en cuanto al sexo”. Siendo este artículo uno de los más exactos en materia de género y pagos.

Mientras que el Convenio 111, ratificado el 13 de julio del 1964, establece los preámbulos sobre la Discriminación (empleo y ocupación), explica en su artículo que “Todo Miembro para el cual este Convenio se halle en vigor se obliga a formular y llevar a cabo una política nacional que promueva, por métodos adecuados a las condiciones y a las prácticas nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación a este respecto”, así mismo establece que “los términos empleo y ocupación incluyen tanto el acceso a los medios de formación profesional y la admisión en el empleo y en las diversas ocupaciones como también las condiciones de trabajo”.

El artículo citado anteriormente es uno de los más completos en materia de no discriminación y derechos de formación e inclusión de diversidad y la igualdad.

Sin embargo, según expertos consultados por este medio “estas leyes no representan nada o casi nada en este tema, ya que no se da el valor que merece y no se motiva a que la mayoría de empresas y organizaciones lo lleven a cabo”.

Barreras que deben eliminarse

La Directora General de ACERH Group, Isabel Estévez, explicó en una charla llevada a cabo por la Cámara Americana de Comercio de República Dominicana (AMCHAMDR) sobre la Diversidad en el Ámbito Laboral, que en el país existen barreras que impiden el desarrollo y ejecución de este tópico:

  • Las empresas en el país prefieren no hablar del tema.
  • Proteger en exceso a las personas con discapacidad los pueden convertir en personas marginadas. Esto es un punto crítico cuando se habla de igualdad.
  • Integrar es ponerse en el lugar del otro, actuar siempre con empatía ante todo tipo de preferencias o condición.
  • El temor a enfrentar a las personas y sus paradigmas.
  • Creer que sí estamos haciendo la diferencia solo colocando algunas frases en un mural.
  • La discriminación y separación desde todo punto de vista.
  • Colocar estereotipos sobre cualquier factor de la diversidad. Ejemplo: “los haitianos solo sirven para la  construcción”, esta frase común está llena en casi todas sus palabras de discriminación y parte de un estereotipo creado por una tradición.
  • Nuestros antecedentes de comportamientos y familias mayormente machistas.

 

El valor del respeto

En esta charla realizada el pasado mes de junio, la exponente Estévez especificó que el primer valor que se debe inculcar en las empresas y la sociedad para expresar un acuerdo ante la diversidad es el respeto, ya que por el mismo las personas pueden aceptar la convivencia con personas con paradigmas y situaciones distintos.

Ventajas de la Diversidad Laboral

  • Mayor competitividad a lo interno de la organización.
  • Suma la generación de ideas con diferentes puntos de vistas e intereses.
  • Las empresas de hoy logran a través de diversidad ser el reflejo del mundo exterior. Lo que las coloca más cerca de todos los mercados.
  • Genera mayor empatía hacia todo tipo de clientes.
  • Los enfoques opuestos aportan soluciones mejores y más creativas.
  • Asegura un crecimiento sostenido sobre la base de sus talentos.
  • Muchas empresas como es el caso de los Call Centers y empresas del sector de turismo (hoteles, restaurantes, líneas aéreas y otros) han dado muestra de éxito en materia de diversidad en nuestro  país.

 

Soluciones

La Directora General de ACERH Group, Isabel Estévez, presentó un documento en la charla de la AMCHAMDR donde expone las soluciones que deben adoptar las empresas para apoyar la diversidad en el ámbito laboral.

PREPARACIÓN Y NIVELACIÓN DEL ENTORNO                                                                  

Para llevar a cabo acciones que motiven la diversidad es necesario que la dirección esté convencida desde el inicio, ya que en este proceso se busca la sensibilización de todas las áreas y niveles.

  • Realizar un análisis del entorno físico y de pensamiento de la organización. Esto permitirá definir el plan de acciones a seguir según su realidad actual.
  • Elaborar perfiles que consideren la diversidad.
  • Garantizar el acceso físico para personas con discapacidad física, señalización de las instalaciones, entre otros.
  • Determinar los puntos internos más críticos que puedan causar resistencia a lo interno de la organización.
  • Realizar una campaña de imagen a lo interno que comunique qué hace la empresa para ser una organización Libre de Discriminación.

 

ACCIONES QUE MOTIVAN LA INCLUSIÓN                                                                         

A sabiendas de que el país debe enfocarse en la elaboración de políticas y procedimientos en materia laboral que busque eliminar acciones discriminatorias y que promuevan la inclusión.

  • Elaborar un plan de formación y comunicación sobre la base de la diversidad.
  • Compartir imágenes, videos y toda información que motive a la diversidad.
  • Definir una política interna clara sobre la diversidad que esté integrado al código de conducta de la empresa.
  • Tomar en cuenta a la hora de la selección presentar candidatos que representen la diversidad.
  • Tratar los casos de resistencia de manera personalizada con plan de formación y comunicación individual.

 

ESTRATEGIAS DE SEGUIMIENTO

Luego de creadas las condiciones y las políticas a lo interno, es necesario un plan sostenido de seguimiento y apoyo;  la diversidad es un cambio que en el país es casi siempre de mediano y largo plazo.

  • Realizar encuestas periódicas que validen los esfuerzos sobre inclusión.
  • Crear un plan con responsabilidades compartidas a lo interno que motive el proceso de transformación hacia la diversidad.
  • Crear grupos de apoyo a la diversidad donde se traten temas particulares que se presenten en la rutina de la organización.
  • Dar retroalimentación constante a los directivos de la organización.
  • Realizar campañas periódicas de comunicación e integración que asegure la diversidad.
  • Buscar siempre modelos externos de buenas prácticas que pueda implementar a lo interno ya sean con empresas aliadas o instituciones dedicadas al trabajo por la diversidad.

 

Talentos de ÉXITO en República Dominicana

Discapacidad física

 

Nombre: Pedro Pablo Rosario

Ocupación: Protocolo en el Departamento de Comunicaciones del Consejo Nacional de Discapacidad (CONADIS)

Preparación Académica: Licenciado en Comunicación Social

Condición: Baja visión

 

Mi primer trabajo lo realicé en un hospital en una recepción y atendiendo al público. Posteriormente inicié a trabajar en el CONADIS y también algunos servicios en la Organización Dominicana de Ciegos, apoyando al sector al cual uno pertenece  y hasta hoy día trabajo en el CONADIS.

Me siento bien con mi trabajo, porque cuando tú haces una acción que  independientemente del pago estás contribuyendo al desarrollo del país y en este caso que el sector de la discapacidad mejore cada día con relación a lo que haces, pues uno realmente se siente bien.

Entre mis funciones se encuentran trabajar con los periodistas, coordinar entrevistas, invitar a los eventos. Si hay que cosas que se pueden hacer, pero el departamento en conjunto trabaja unido.

 

Nombre: Marcos Junior Tavares

Ocupación: Técnico en Sistemas

Preparación Académica: Técnico en Ingeniería de Sistemas

Condición: Sordera

 

Estudié en el ITLAS, pude llegar hasta los últimos cursos, pero tuve que dejarlo porque no podía pagar el curso y un intérprete al mismo. Además, el curso llega a un nivel en que ya necesitas el apoyo de un intérprete o que el mismo maestro pueda enseñarte lo que imparte.

Desde que nací tengo problemas con el escuchar, mientras iba creciendo fue empeorando, pero al mismo tiempo fue mejorando mis capacidades. Hoy día puedo leer los labios de una persona cuando habla. Soy amante de la profesión que escogí, cada día intento ampliar mis conocimientos.

 

Nombre: Ivelisse Villacencio

Ocupación: Analista de Inducción Laboral

Preparación académica: Licenciada en Psicología Industrial

Condición: Incapacidad visual

Trabajo en el departamento de Inducción Laboral, me siento bien, porque trabajo con el sector de personas con discapacidad y es lo que he hecho toda la vida. Todos mis trabajos han girado en torno a mi discapacidad, por lo menos eso me hace sentir bien.

Trabajé en la Asociación Dominicana de Ciegos, allí hacia varias tareas, una de ellas era atender una biblioteca y ensañaba el sistema de lectura Bradley. Después pasé a la Red Iberoamericana y allí desempeñé funciones como técnico de un proyecto de inserción laboral que realizaron.

Con mis compañeros yo me siento excelente, hay muchas personas que son iguales que nosotros y los que no son también, nos hemos adaptado y ellos se han sincronizado con nosotros.

 

Nombre: Miguelina de Jesús

Ocupación: Analista del departamento de Beneficio Social

Preparación académica: Estudiante de Administración de Empresas

Condición: Discapacidad motora

Trabajo en CONADIS y me siento bien por la preparación, formación y experiencia que obtengo. El empleo no lo veo simplemente por un salario, sino como una motivación que me ha llevado a trabajar por el sector. Me identifico bastante, es lo que me gusta hacer.

Me he desarrollado tanto en lo emocional como en lo económico. Con mis compañeros me llevo excelente, compartimos siempre. Por ejemplo, en mi departamento la única que tiene discapacidad soy yo de los cuatro y desempeño mi labor igual que ellos. Ellos no me limitan, no me limito tampoco.

 

Nombre: Vanessa Cobo

Ocupación: Coordinadora de Recursos Humanos

Condición: Discapacidad motora

 

Una de las experiencias que recuerdo fue en una empresa de telemercadeo, cuando fui a recibir el entrenamiento,  la gerente de recursos humanos al verme me dijo que debía renunciar,  ya que yo representaba un potencial problema para dicha empresa por mi «condición».

 

Una vez fui a inscribirme a un reconocido gimnasio de la ciudad y me rechazaron la inscripción por que no podían hacerse responsables de mi seguridad física, pues tenía que subir y bajar escaleras, como si las personas que tienen dos piernas no tienen la misma posibilidad de caerse.

 

Otras más sutiles como empresas que les enviaba mi currículum se mostraban muy interesados con mi perfil profesional y experiencia, pero al momento de la entrevista en su cara se les notaba cierta decepción al verme, me ponían “peros” o excusas y al final nunca recibía una segunda llamada.

 

Mi primer empleo fue en una empresa importadora de lubricantes, ahí recibí la base para mi desempeño laboral, fui tratada y respetada como una persona normal, no tuve ningún tipo de concesiones por tener una limitación física.

 

Luego pasé a una institución gubernamental donde me tocó la dicha de trabajar con una persona que vio en mi potencial como profesional para ser y desarrollar todo lo que se quería dentro del área, gran parte de lo que soy como profesional se lo debo a ese ser humano con visión y mente abierta.

 

Luego pasé a una cadena de restaurantes quick service donde personas también con mucha visión vieron mi potencial profesional y la experiencia requerida en el área de RRHH para ocupar la posición que buscaban en ese momento. Ahí más que un superior o jefe tuve un mentor, un verdadero líder que explotaba mi capacidad y me demostró todo lo que podía lograr.

 

 

Diversidad Cultural

 

Una de las empresas o campo que más refleja la aceptación de las diferentes culturas y nacionalidades es el caso de los Call Centers o centros de contacto, los cuales lo ven como una política atractiva y que repercute positivamente en sus tareas.

 

Marino Pichardo, manager de Recursos Humanos de Teleperformance, explicó a este medio que la empresa tiene 15 nacionalidades diferentes, empezando por dominicanos, estadounidenses, mexicanos, haitianos, costarricenses, españoles, cubanos; tiene gente de Italia, Colombia, Venezuela, Canadá, Perú, Guatemala, Jamaica y Nigeria también.

 

Expuso que la  diversidad cultural en esta organización hace que el trabajo de todos sea más interesante, ya que a gente puede aprender cosas divertidas de diferentes países, hacer amigos de partes del mundo que jamás se imaginarían.

 

De igual forma, es beneficioso porque la diversidad cultural también permite que muchos de los colaboradores compartan las mejores prácticas de sus países, de manera que pueden mejorar procesos y hacerlos más eficientes.

 

Declaró que Teleperformance afortunadamente no a tenido incidentes de gran escala. Procuramos identificar comportamientos inadecuados desde la primera alerta para evitar que se convierta en un inconveniente de esta índole.

 

“Nos acercamos con las personas involucradas mediante una interacción y puntualizamos los valores que nos rigen y los principios que nos guían”, expresó Pichardo.

 

Teleperformance asume el respeto a la diversidad cultural como política central de la empresa, la cual todos sus integrantes deben acatar y expandir a demás compañeros.

 

Como organización global comprometida con la diversidad cultural y los derechos laborales de los seres humanos, están alineados con los principios de The Global Compact,  una iniciativa estratégica de las Naciones Unidas, cuya finalidad es que las empresas se adhieran a los principios relativos a los derechos humanos, el trabajo, el medio ambiente y la lucha contra la corrupción. 

 

Se trata de un compromiso que garantiza que los mercados, el comercio, la tecnología y el mundo financiero avancen en beneficio de las economías y sociedades de todo el mundo. En Teleperformance difunden principios de Derechos Humanos y Estándares Laborales donde se incluye que las empresas deben apoyar la abolición de las prácticas discriminatorias en el empleo.

 

 

 

Estrategia

 

Pichardo destacó que desde el primer día sus  colaboradores en la compañía, durante la inducción, se enfatiza los esfuerzos que hacen para mantener un ambiente laboral basado en sus cinco valores: Integridad, Respeto, Profesionalismo, Innovación y Compromiso. Destacó que alientan a que la conducta de todos dentro y fuera de la organización, esté alineada con ellos.

 

De igual forma proveen la diversidad cultural a través de campañas internas de comunicación, donde incluyen personas de todos los perfiles y nacionalidades.

 

“Creemos fielmente que el hecho de que desde la alta gerencia hasta los representantes se maneje un trato cordial, y no se tolera ningún indicio de discriminación, simplemente porque no es nuestra filosofía, influye mucho en que nuestra diversidad cultural sea muy aceptada”, manifestó Marino Pichardo.

 

Pichardo expresó que la diversidad cultural es enriquecedora. Independientemente de la nacionalidad, orientación sexual o discapacidades, en este país hay mucha gente talentosa que necesita una oportunidad laboral para desempeñarse. Esto impactaría directamente al mercado laboral de República Dominicana, empleando a más personas, que al final se traduce en incentivo para la economía.

 

“Si tenemos más personas empleadas, significa que menos gente anda en las calles, o en hábitos malos que dañen a la sociedad. El entorno mejora, se crean más oportunidades, el dinero fluye. No hay nada que perder. Todas las personas tienen el derecho de ser considerados, exhortamos a todas las compañías del país a abrir sus puertas a la diversidad cultural y generar empleos para el estado”, destacó.

 

Religión

 

La firma multinacional de Recursos Humanos, ACERH Dominicana, destacó que su empresa valora la diversidad laboral como oportunidad de crecimiento, tanto para la empresa como para la persona.

 

César Gómez, gerente de país de la firma, destacó que al momento de entrevistar y analizar las competencias de sus talentos, toman en cuenta su capacidad y habilidad para la posición.

 

La religión como tal, especificó, es una variable que al final no altera la capacidad del candidato. Para la empresa la elección de religión es un tema muy personal y que no afecta su desarrollo profesional.

 

Gómez manifestó que en la empresa laboran personas de todas las religiones: Católica, Evangélica, Protestante, Mormones, Testigos de Jehová y otras.

 

“Solo es una cuestión de respeto. Así como se respeta que te guste un tipo de música o color, así se respeta la religión. Pero es un respeto mutuo y entre todos”, expresó Gómez.

 

 

 

 

Enfermedad- VIH Sida

Demandas en RD

Actualmente en República Dominicana, según declaraciones del Ministerio de Trabajo, solo han recibido cinco casos de personas discriminadas en su ambiente laboral, las cuales solo corresponden demandas sobre empleados con VIH-SIDA.

En el 2014 recibieron cuatro casos comprendidos en edades de 26 a 46 años, masculinos, por motivos de desahucio, discriminación y despidos.

En el 2015, solo han recibido un caso de una persona de 35 años, también masculino por despido.

Sin embargo, la institución resalto que muchas veces las personas no realizan sus denuncias, por temor a seguir siendo discriminado o con el pensamiento de que su solicitud no será atendida.

 

Población LGBT

 

Las siglas LGBT  designan colectivamente a lesbianasgaisbisexuales y transexuales.

 

El 9 de septiembre del 2013, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) presentó un estudio piloto, titulado “Discriminación en el Trabajo por Motivos de Orientación Sexual e Identidad”,

 

 

El estudio resalta que aunque los contextos nacionales difieren, surgen, no obstante, ciertos temas comunes de las conclusiones preliminares del estudio realizado en la Argentina, Hungría, Sudáfrica y Tailandia, a saber:

 

  • La discriminación y el acoso contra los trabajadores LGBT son prácticas frecuentes. La discriminación a menudo comienza en la educación, lo que dificulta las perspectivas futuras de empleo. Continúa en el acceso al empleo y a lo largo de todo el ciclo del empleo.
  • A menudo, no existen disposiciones legislativas que protejan los derechos de los trabajadores LGBT. Cuando las hay, su aplicación suele ser deficiente.
  • La discriminación, el acoso y la exclusión del mercado de trabajo con frecuencia se producen como consecuencia de un comportamiento que no se ajusta a las ideas preconcebidas acerca del modo en que deberían comportarse hombres y mujeres. A menudo, las mujeres consideradas «masculinas», o los hombres considerados «femeninos», ya sea por su comportamiento o su apariencia, sufren discriminación o acoso por motivo de su aparente orientación sexual.
  • La mayoría de los trabajadores LGBT deciden ocultar su orientación sexual en el lugar de trabajo, lo que provoca estrés y puede tener repercusiones negativas sobre la productividad y la progresión profesional.
  • Los trabajadores transgénero parecen sufrir las formas más graves de discriminación en el lugar de trabajo. Entre los problemas a los que se enfrentan cabe citar la imposibilidad de obtener documentos de identidad que reflejen su nuevo nombre y sexo, la reticencia de los empleadores a aceptar su nuevo sexo, y una vulnerabilidad mayor a la intimidación y el acoso por parte de sus colegas. En muchos casos, los trabajadores transgénero están completamente excluidos del empleo formal y son extremadamente vulnerables al riesgo de infección por el VIH.

 

 

Incapacidad Intelectual

Síndrome de Down

 

En República Dominicana, por investigaciones de este medio, actualmente se contratan jóvenes con incapacidades intelectuales, uno de los casos es el Síndrome de Down. Aunque el número de contratados no son lo suficiente para cubrir la brecha de personas con este padecimiento, es considerado un gran paso para la inclusión laboral y el valor laboral que ofrecen a los mismos.

 

Uno de los ejemplos más notorios es ofrecido por la Oficina Nacional de Agua Potable (INAPA), la cual actualmente posee cinco talentos jóvenes con Síndrome de Down o retraso intelectuales.

 

Estas oportunidades ofrecidas a estos colaboradores han permitido que los mismos desarrollen su capacidad  de independencia y desarrollo intelectual.

 

 

Perspectivas internacionales

 

En la revista Trabajo de la OIT, en un especial publicado en agosto del 2011, bajo el nombre de “Luchar Contra la Discriminación en el Trabajo: Riesgo de Avance”, presentan un panorama mundial que reflejan cada uno de los aspectos de la diversidad cultural.

 

El informe se advierte contra la tendencia en los períodos de recesión económica a otorgar una menor prioridad a las políticas que combaten la discriminación, y a los derechos de los trabajadores en la práctica.  La prueba está en el aumento de las soluciones de carácter populista, señala Juan Somavía, Director General de la OIT, que añade que esto pone en riesgo los logros arduamente alcanzados durante varias décadas.

 

Según el informe, las medidas de austeridad y los recortes en los presupuestos de la administración laboral y de los servicios de inspección, así como en la financiación de los organismos especializados en el ámbito de la lucha contra la discriminación y de la igualdad, pueden comprometer seriamente la capacidad de las instituciones para evitar que la crisis económica dé lugar a un agravamiento de la discriminación y de las desigualdades.

 

El informe añade que la falta de datos fiables en este contexto dificulta la evaluación del efecto preciso de estas medidas. En este sentido, se insta a los gobiernos a que destinen recursos humanos, técnicos y financieros a la mejora de la recopilación de datos sobre discriminación a escala nacional.

 

Entre las principales conclusiones que se citan en el informe:

 

En los últimos decenios se han logrado importantes avances en la promoción de la igualdad de género en el mundo del trabajo. Sin embargo, persisten las diferencias de retribución entre hombres y mujeres.

Estas ganan, por término medio, entre un 70 y un 90% menos que los hombres. Si bien se están introduciendo modalidades de trabajo más flexibles en materia de horarios como ejemplo de políticas favorables a las familias, la discriminación relacionada con el embarazo y la maternidad todavía es un problema común.

  • El acoso sexual es un problema importante en el lugar de trabajo. Las mujeres más vulnerables al acoso sexual son jóvenes, económicamente dependientes, solteras o divorciadas y migrantes. Los hombres que sufren acoso suelen ser jóvenes, homosexuales y miembros de minorías étnicas o raciales.
  • En la actualidad, la lucha contra el racismo sigue siendo tan necesaria como lo ha sido siempre. Los obstáculos que impiden la igualdad de acceso al mercado de trabajo aún han de ser abolidos, en especial para las personas de origen africano o asiático, los pueblos indígenas, las minorías étnicas y, sobre todo, las mujeres que forman parte de estos grupos.
  • Los trabajadores migrantes afrontan una discriminación generalizada cuando tratan de acceder a un empleo y, en muchos casos, una vez contratados, son excluidos de los programas de seguridad social.
  • Un número cada vez mayor de mujeres y hombres experimentan discriminación por motivos religiosos, mientras que la que la basada en la opinión política suele concentrarse en el sector público, donde la adhesión a las políticas de las autoridades puede influir en el acceso al empleo.
  • La discriminación relacionada con el trabajo sigue existiendo para muchas de los 650 millones de personas con discapacidad en el mundo, como lo demuestra su baja tasa de empleo.
  • La discriminación contra las personas que viven con VIH/SIDA puede consistir en la imposición de análisis obligatorios, o en condiciones de falsa voluntariedad o que no garantizan la confidencialidad de los resultados.
  • En la Unión Europea, el 64% de los encuestados pensaba que la crisis económica conllevaría un aumento de la discriminación por edad en el mercado del trabajo.
  • En un número limitado de países industrializados, la discriminación basada en el estilo de vida se ha convertido en un tema de actualidad, especialmente en relación con el tabaquismo y la obesidad.