Karleen Pagán“El 85% de los profesionales se relaciona con al menos 3 generaciones distintas en su lugar de trabajo.”

La diversidad generacional es la congregación en una misma organización de personas con diferentes edades, competencias, valores, ideas, aptitudes, formas de comunicarse y en consecuencia con distintas fases de evolución tecnológica. Por primera vez en la historia, cuatro generaciones coinciden en el mismo tiempo y lugar de trabajo.

La principal dificultad que trae consigo la presencia de cuatro generaciones en el ámbito organizacional radica en problemas relacionados a la atracción y retención de talento, principalmente en lo que respecta a los más jóvenes, y también a determinados choques culturales entre las distintas generaciones laborales presentes en la organización.

Ésta situación exige a las organizaciones a tomar cartas en el asunto, planteando nuevas estrategias en la gestión humana dentro de las mismas, que permitan atraer, retener, motivar, comprometer y desarrollar el talento, a la vez que se persigue un equilibrio en la convivencia de todas las generaciones existentes en el ámbito organizacional.

La diversidad generacional puede aportar grandes ventajas en las empresas, entre estas están:

  1. Formar equipos multitasking o multitareas.
  2. Innovación y creatividad.
  3. Fidelidad y compromiso de sus empleados y clientes.
  4. Avance y uso de las tecnologías.
  5. Desarrollo.
  6. Diferenciación en el mercado.
  7. Mayor flexibilidad y capacidad de adaptación.
  8. Mejora las tomas de decisiones.
  9. Mayores posibilidades a la resolución de problemas.
  10. Amplia los canales de comunicación.
  11. Eleva los niveles de productividad.

¿Cuáles son las 4 generaciones existentes en las organizaciones?

Baby boomers

Son personas que nacieron entre 1940 y 1960. Sus características a destacar: disciplina, orden y respeto a los demás. Son perseverantes y estables laboralmente, muchos de ellos estado unidos a una empresa o sector desde el comienzo de su actividad profesional y son reacios a un cambio.

Este grupo, cuando busca empleo, se caracteriza por su escasa movilidad, por preferir empleos a tiempo completo y por su bajo absentismo laboral. Prefieren las organizaciones jerárquicas. Tener una oficina particular y un buen carro es símbolo de estatus y miden su éxito en función a la fortuna alcanzada.

Es importante destacar que los baby boomers ocupan a día de hoy los puestos directivos en las empresas junto con algunos de la generación X.

Generación X

Las personas que pertenecen a la generación X nacieron entre 1964 y 1981, hijos de los últimos tradicionalistas y de los baby boomers. Es una generación que observa los efectos de la globalización. Crecen ya en un mundo digital las 24 horas: el teléfono móvil, la televisión por cable e Internet. Han visto en sus hogares desde las televisiones en blanco y hasta las tablets.

Ellos rompen con los patrones tradicionales, incluyendo la creación de ambientes de trabajo informales y transformando las estructuras corporativas jerárquicas en entidades más flexibles y horizontales. Son fieles a sus empleadores y conocen el valor del compromiso. Logran un equilibrio vida profesional y personal.

Generación Y

Los integrantes de esta generación nacieron entre 1982 y 1992 durante la era de la tecnología. También se les denomina “nativos digitales” (término designado por Marc Prensky), ya que han nacido en un entorno completamente digital.

Es la primera generación de jóvenes que han crecido en un entorno de colaboración e interactividad y con todas las comodidades.

Sus creencias son muy diferentes a las de la generación X: piensan que la libre expresión es más importante que el autocontrol. No pueden vivir en la pobreza. Incluso si no son ricos, es importante para ellos llevar una buena vida, simplemente porque fueron criados con las comodidades.

Debido a esta actitud ante la vida, ignoran completamente la seguridad en el trabajo. Son personas que no tienen miedo del cambio y pueden cambiar rápidamente de trabajo, ya que no son leales a sus empleadores, a diferencia de la generación X. Prefieren la inmediatez. Lo que parece una carencia de lealtad de la generación Y se reemplaza por el valor que ellos ponen en sus relaciones con compañeros de trabajo y con supervisores.

También se les denomina “multitareas” o multitasking, ya que pueden estar subiendo un vídeo a YouTube y conversar por el móvil mientras twittean.

Los jóvenes de la generación Y se exhiben y comparten sus vivencias en Facebook y a casi todos les gustaría trabajar en Google. Esto es debido, entre otros motivos, a que compañías como Google y Facebook han sido fundadas por jóvenes veinteañeros que adaptan sus estrategias de Atracción y Retención de Talento adaptándose a la generación Y.

Todas sus comunicaciones sociales se llevan a cabo en la Red. Los medios que utilizan para comunicarse son principalmente las redes sociales: Facebook, Twitter, Google+. Son capaces de hacer grandes comunidades en las redes sociales sin conocer a nadie personalmente.

Generación Z

Nacieron entre 1993 y 2000. Son los jóvenes del mundo moderno que ahora tienen entre 14 y 21 años.  Desde que nacieron tuvieron acceso a Internet, a los celulares inteligentes, a los reproductores de músicas (MP3) y a las tablets.

Para atraer y retener a las generaciones Y y Z, las organizaciones deben ofrecer lo siguiente:

  1. Salarios atractivos y competitivos.
  2. Política salarial individualizada según los objetivos alcanzados
  3. Oportunidades de capacitación y desarrollo.
  4. Innovación, modernidad y confort en los entornos de trabajo y fomentar las relaciones sociales.
  5. Nuevos retos y trabajos multidisciplinares, ya que son jóvenes que prefieren realizar varias tareas a la vez (multitasking).
  6. Colaboración con grupos de trabajo, proyectos y toma conjunta de decisiones.
  7. Estilo de liderazgo orientativo, participativo e inspirador.
  8. Comunicación abierta entre ellos y sus supervisores. Que sean accesibles y  demuestren un interés real en su crecimiento profesional.
  9. Retroalimentación continúa (feedback) y revisiones de su rendimiento laboral.

En conclusión, las organizaciones que quieran ser sostenibles y perdurar en el tiempo deberán contar con un capital humano diverso. Deberán adaptarse a la nueva generación para obtener el mejor talento en los próximos años.