Paula GeraldoLos procesos de reclutamiento tradicionales dejaron de ser la única opción de búsqueda y atracción para seleccionar los candidatos. Los profesionales de recursos humanos se enfrentan al gran reto de automatizar los esfuerzos para la búsqueda del personal esto implica desde auxiliarse en la tecnología con test psicométricos vía web, dejando a tras los de papel y lapiz , hacer simulaciones, centros de evaluación, buscar portales de búsqueda con nichos, marketing a través de móviles enviando información de los puestos vacantes , video curriculum, audios en internet, hacer blog para captar postulantes y hasta ferias de empleos virtuales.

Para algunos sectores el personal de línea en el nivel de técnicos u obrero de plantas, constituye  el verdadero dolor de cabeza por un problema educativo y social, las empresas que no invierten en procesos de selección y formación pueden costarle un precio muy alto el servicio de una fuerza de trabajo que no esté alineado con sus estándares de calidad.

Reclutar, seleccionar, evaluar, uno de los Sub-Sistemas que tienen la gran responsabilidad de contratar las personas que conformaran el equipo de trabajo en una empresa  y de ellos dependerán el cumplimiento de las metas y objetivos para la sostenibilidad de negocios se ha vuelto un verdadero reto financiero.

Suele creerse que es una tarea simple y sencilla, las diferentes unidades que son los clientes internos a veces desconocen los procesos de reclutamiento y selección, y no pueden ser empáticos con los reclutadores hasta que no comprendan el grado de complejidad de hacer selección y contratación y esto solo se logra haciéndoles participes de los procesos.

La globalización, tecnología, y la era de la información, ha alterado la manera de nosotros trabajar y comunicarnos, la velocidad en que se enfrentan la dinámica de los mercados requiere de perfiles cada día más especializados  no  solo aptitudes si no con la actitud necesaria de asumir los  cambios y retos para  agregar valor a sus empresas.

Moneyboll una película que se recomienda a todos los especialistas de reclutamiento, basada en una experiencia real de dirección del Gerente General de los Atléticos de Oakland (Billy Beani), con un corto presupuesto decidió darle un giro al reclutamiento, aceptando las ideas de un colaborador, un joven economista (Peter Brand) con ideas radicales y distintas de evaluar a los jugadores basados en su potencial y un porcentaje numérico de bases. El nuevo enfoque llevo a los atléticos de de Oakland a una victoria de 20 juegos consecutivos marcando un precedente en la historia de beisbol.